Cenário atual
Muito se fala da dificuldade em contratar bons profissionais no mercado, e cresce o número de empresas que já tentaram de todas as formas e não conseguiram resolver esse problema e além de gastarem com recrutamento e seleção, sofrem com o que é mais caro ainda, o turn-over que é derivado da contratação errada pois, só concluem que é melhor substituir após alguns meses quando percebem que a contratação efetuada não está dando “retorno” e para piorar este quadro alguns profissionais que até estão “dando certo” , quando menos se espera saem para uma outra oportunidade.
Por acaso este é o cenário atual da sua empresa?
Se for, seguem alguns cuidados que indicamos e que qualquer empresa, seja através de seu RH próprio ou através de uma consultoria deve ter e que podem diminuir muito esses problemas.
Cenário ideal
RH É UM DEPARTAMENTO ESTRATÉGICO
RH não é um novo nome do antigo Departamento Pessoal. O significado é mais amplo pois trata-se da área que administra os Recursos HUMANOS, são as pessoas, “gente”, que formam e representam a empresa e a faz funcionar. A área de RH é responsável por contratar todas as pessoas das outras áreas da empresa.
Pense no departamento de Recursos MATERIAIS que ainda mantém o nome de “Compras”. Geralmente para este setor comprar alguma coisa é exigida uma especificação do produto que deve ser comprado senão, o comprador pode comprar coisas erradas que não servem para a empresa e ter que comprar de novo.
No RH funciona o mesmo conceito, onde contratar equivale ao” comprar” e a especificação equivale ao perfil da vaga a ser preenchida, mas com um agravante: um objeto ou máquina não tem vida própria com suas características psicológicas, comportamentais e emocionais diferentes , e com isso, além de atender aos requisitos técnicos da vaga é importante que o contratado tenha um alinhamento com os valores da empresa pois, o indivíduo contratado vai interagir com outros indivíduos e se não houver um gerenciamento correto das pessoas isso também pode provocar perdas e erros. Por isso, a importância de ter um RH (próprio ou terceirizado ) estratégico e qualificado, reconhecido e tratado como tal e não meramente operacional. Quanto mais competente for essa área menos dor de cabeça você terá em todas as demais.
“ESPECIFICAÇÃO” de gente
Para “especificar” gente é necessário a definição do perfil profissional, não só no aspecto técnico de formação, idade, sexo , experiências, etc que são os mais comuns, mas que não traduzem o perfil emocional, comportamental e psicológico necessário não só para executar mas para se alinhar com o próprio perfil da empresa. Esse é o principal fator de erro em contratação, uma vez que, além de várias empresas não definirem o perfil de forma adequada muitas nem se preocupam em definir este item e fora os casos em que a própria empresa não possui uma identidade própria de visão e valores. E sem isso a contratação pode ser considerada uma “loteria”, onde contrata-se e “reza-se” para que ele seja competente e se alinhe com a empresa .
INTEGRAÇAO, ACOMPANHAMENTO E CAPACITAÇÃO
Outro erro é a empresa achar que contratada a pessoa, acordada as bases de remuneração e simplesmente passando uma lista de atividades a serem executadas esperar que a produtividade dela seja alta e você tenha resolvido seu problema da vaga e ficar esperando ou cobrando os resultados. São as PESSOAS que tem necessidade de integração social e que trabalharão se relacionando com outras pessoas da empresa. Existem organizações que contratam e já o colocam no lugar de trabalho e só. A função de qualquer um faz parte de um processo onde com certeza o que ele faz afeta ou é afetado por outras áreas, então é importante que o novato conheça os outros departamentos e outras pessoas para que ele possa produzir mais e com maior velocidade de resposta.
Mas só integrar e achar que ele vai fazer tudo que precisa e do jeito certo também é outra loteria. É necessário que a empresa tenha um processo de acompanhamento inicial, pois ele pode saber o que tem que ser feito mas cada empresa pode ter seu jeito de fazer ou se ele não for acompanhado ele pode simplesmente nem fazer. E se ele na prática tiver dificuldade de fazer só existem duas decisões: 1- substituir ( turn-over ) ou 2-capacitar; corrigindo-o pois se foi selecionado entende-se que tem potencial.
Portanto, o RH também tem que ter um processo de correção para estes contratados. Já que retê-los e qualificá-los será muito mais barato que a recontratação.
Modelo de contratação importa?
Sem dúvida a dinâmica é simples: quanto mais estruturado for o RH para selecionar, integrar, acompanhar e corrigir/capacitar, o custo mensal do contratado tende a ser menor e a resposta de produtividade será mais rápida.
Agora, se você não estruturar, não adianta reclamar de turn-over e da qualidade dos profissionais do mercado.
